Sodobni trg dela je v razvoju: pojavljajo se nova prosta delovna mesta in poklici, spreminjajo se pogoji in okoliščine zaposlitve, spreminjajo se zahteve delodajalcev in potrebe prosilcev.
Množično zaposlovanje je relativno nov pojav. Dogaja se zaradi nastanka velikih organizacij, širitve uspešnih podjetij in večjega povpraševanja po zanesljivih zaposlenih.
Kaj pomeni pojem "množično zaposlovanje"?
Ta izraz se nanaša na postopek iskanja, izbire in najema velikega števila zaposlenih za iste ali podobne položaje. Množično zaposlovanje ima več značilnosti, ki omogočajo prepoznavanje in oblikovanje posebnosti te vrste dejavnosti:
- Set je treba dokončati v določenem času.
- Prisotnost velikega števila podobnih prostih mest.
- Privabljanje velikih človeških virov.
- Impresiven proračun.
Zaposlovanje in najem osebja v takšnih razmerah je značilen po obsegu, učinkovitosti in delu z ogromno količino informacij.
Strokovnjaki, ki se ukvarjajo z množičnim zaposlovanjem, se zavedajo, da je določen datum za dokončanje kadrov. Zato posvečajo največ pozornosti razvoju podrobnih delovnih načrtov in pravilni razdelitvi prihodnjih stroškov.
Kdo se ukvarja z obsežnim kadrovanjem
Za množično zaposlovanje delavcev se praviloma zanimajo velika podjetja, ki se zanimajo za najem zaposlenih vseh ravni: hipermarketi, verižne prodajalne in gostinski obrati, izobraževalni centri z velikim številom podružnic, bančnih institucij, proizvodnih podjetij in številnih drugih.
Običajno imajo ta podjetja svoj oddelek ali službo, ki se ukvarja s privabljanjem novih zaposlenih. Porabo njihovih sredstev upravičuje dejstvo, da so uslužbenci dobro seznanjeni s področjem podjetja, z njegovim vzdušjem in postopki. Zato je logično domnevati, da bodo lahko natančneje in celoviteje ocenili kandidate, razumeli njihove potrebe in razložili njihove prihodnje odgovornosti.
Zaposlitvena agencija je vključena v primere, ko se zaposleni v podjetju ne morejo samostojno spoprijeti s količino dela zaradi pomanjkanja osebja, pomanjkanja časa, izkušenj ali usposobljenosti.
Ločene nianse postopka
Veliko število novih prostih mest, ki jih je treba zapreti, je povezano z obdelavo ogromnega števila prijav in profilov prosilcev. Vsako podjetje ima svoj sistem izbire osebja, vendar imajo vsi nekaj skupnih lastnosti.
Zaposleni, ki se ukvarjajo z množičnim zaposlovanjem, opravijo začetno razvrščanje življenjepisov (papir in elektronska pošta), ocenijo kandidate po telefonu in pripravijo predhodne zaključke. Prijavitelji so izbrani na podlagi ustvarjenega enotnega nabora meril.
V naslednjih fazah kandidati, ki so opravili začetno oceno in izbor, opravijo sestanke v skupini in nato posamezne razgovore. Zato je tak postopek zaposlovanja precej obsežen projekt, v katerega sodelujejo skoraj vsi kadrovski strokovnjaki. Odločitev o najemu samostojnih delavcev se sprejme tako, da se del zaposlenih odpusti in zagotovi normalno delovanje podjetja na drugih področjih (reševanje kadrovskih vprašanj, ki niso povezana s temi dogodki).
Kadrovska agencija ponuja različne storitve: od neposrednega iskanja kandidatov do distribucije promocijskega materiala.
Med pomembnimi vprašanji, ki se jih odloči vodstvo podjetja, je dodelitev sredstev (človeških in finančnih) za organiziranje usposabljanja za novince in njihovo prilagajanje delovnim pogojem.
Masovno zaposlovanje: algoritem in metodologija
Na prvi stopnji vsi zaposleni, ki sodelujejo pri iskanju in najemanju novih sodelavcev, pripravijo akcijski načrt. Seveda ni takšnih sistemov, ki bi ustrezali absolutno vsem podjetjem, zato je spodaj predlagana poenostavljena različica algoritma, ki jo do določene mere uporablja vsak zaposlovalec:
- Opredelitev delovnih mest in števila zaposlenih, ki jih je treba najti.
- Navedba jasnih datumov, kdaj naj bi zaposleni že hodili na delo.
- Omejite proračun za projekt.
- Opredelitev idealnih in resničnih portretov kandidata.
- Navedba povprečne plače, ki se določi po spremljanju podobnih prostih mest.
- Priprava formaliziranih meril, ki označujejo posebne vrste prostih delovnih mest.
- Izvajanje oglaševalske kampanje za privabljanje potencialno zainteresiranih iskalcev zaposlitve.
- Izvajanje začetnega izbora, pa tudi individualni razgovori.
- Zagotavljanje podpore za nedavno najeto osebje.
V naslednjih odstavkih bodo podrobneje opisani koraki, ki omogočajo množično zaposlovanje.
Nekateri vidiki oglaševalske kampanje
Da bi bili oglaševalski dogodki uspešni in denar ne bi zapravili, jih mora organizirati oseba, ki je sposobna sestaviti jasen načrt ukrepanja, je seznanjena z glavnimi komunikacijskimi kanali in razume primarna in osnovna merila za izbiro osebja.
Sprva kadrovski strokovnjaki določajo značilnosti ciljne publike, na katero bodo usmerjena orodja množičnega izbora osebja. Med najučinkovitejšimi načini vpliva na občinstvo so:
- PR akcije s sodelovanjem predlagateljev.
- Distribucija letakov in letakov.
- Predstavitve
- Udeležba na sejmih dela.
- Umestitev različnih materialov v tiskane in spletne publikacije (objave, videoposnetki, viralne novice).
Postopek oglaševanja
Ob oglaševalskih dejavnostih je treba upoštevati priljubljenost podjetja na trgu. V primeru nezadostne priljubljenosti ali nezadovoljivega slovesa lahko za oblikovanje podobe za enkratno uporabo zahtevajo dodatne finančne injekcije.
Nato določite, kdaj se bo začela oglaševalska akcija in kako dolgo bo trajala. To vprašanje je izredno pomembno, ko gre za najem osebja brez kvalifikacij ali pri organizaciji sezonskih dejavnosti.
In seveda ne pozabite na tako pomembno stopnjo, kot je določanje zahtev za kandidate in priprava vloge. Specifični dokument "Vloga za izbiro osebja" skupaj z opisom delovnega mesta vsebuje informacije ne samo o poklicnih, temveč tudi o osebnih lastnostih želenega zaposlenega.
Sodelujte s tokom prijaviteljev
To stopnjo lahko brez pretiravanja imenujemo najbolj zamudno. Glede na to, koliko ljudi in kakšni zaposleni so potrebni za delo v podjetju, morajo strokovnjaki, ki izvajajo izbor kandidatov, preučiti in obdelati od nekaj deset do nekaj sto vprašalnikov.
Hkrati je ena glavnih vrednot pripisana izpolnjevanju rokov in pravočasnosti. Poleg tega je za kakovost dohodnega toka potrebna skrbna pozornost. Optimizirati ga je mogoče s prilagoditvijo samo za delo s ciljno publiko. S postopnim zožitvijo in filtriranjem neprimernih kandidatov poskuša rekrut izboljšati povprečno uspešnost kandidatov.
Med obveščanjem občinstva morate poskrbeti za enakomerno porazdelitev vrhov dohodnih klicev in poskrbeti za redno posodabljanje oglaševalskih sporočil.
Splošne predstavitve: kako in zakaj potekajo
Kandidati za nadomeščanje prostih delavcev, ki so se odzvali na široko oglaševalske informacije, so vabljeni k osebni komunikaciji. Poleg tega jih običajno združimo v majhne skupine.
Strogo gledano je treba predstavitev pripisati oglaševalski kampanji, saj je njeno nadaljevanje. Tu delodajalec govori o podjetju, njegovi zgodovini in vrednostnem sistemu. Poudarja tudi navedene cilje in naloge. Najpomembnejši del predstavitve postane podrobnejša zgodba glave o prostih delovnih mestih.
Ob udeležbi na takšnem dogodku lahko prosilec postavlja vprašanja, ki se porajajo, upravitelj pa ga ima možnost bolje spoznati.
Faza spraševanja
Tisti kandidati, ki so zadovoljni s pogoji, ki jih predlaga podjetje, gredo na naslednjo stopnjo. Da bi si prihranili čas in hkrati dobili najbolj zanesljive rezultate, delodajalci uporabljajo različne metode:
- Vprašanje.
- Testiranje.
- Različne vrste poslovnih iger in izobraževalnih usposabljanj.
Vse te tehnike so zasnovane tako, da hitro in učinkovito filtrirajo vhodni tok kandidatov. Tehnike, ki to storijo, lahko imenujemo resnično učinkovite.
Izbira osebja s pomočjo vprašalnikov je primerna za primerjavo ključnih lastnosti kandidatov, testiranje pa razkriva njihove sposobnosti, potencial in sposobnosti.
Drugi načini pridobivanja informacij
S poslovnimi igrami in treningi lahko dobite največ informacij o prijavitelju. Izkušen specialist lahko z analizo teh podatkov oblikuje predstavo o tem, kdo je kandidat in kaj diha. Glede na nujni način, v katerem pogosto poteka množično novačenje, postane hitra študija osebnih in poklicnih lastnosti kandidatov ključ do uspeha celotne kampanje.
Pri obdelavi rezultatov strokovnjaki uporabijo natančno oceno ali točkovanje.
Pri zaposlovanju se zaposlovalec ne trudi globoko oceniti osebnosti in strokovnosti prosilcev. Pogosto traja sestanek četrt ure in ta čas vam omogoča, da dokončate zbiranje podatkov o kandidatu, preverite dokumente, potrebne za najem in razjasnite razjasnitve.
Kako prepoznati potencialno brezvestne zaposlene
Mnoga podjetja so pripravljena zaposliti zelo mlade zaposlene, tudi tisti, ki nimajo delovnih izkušenj. Vendar v tem primeru delodajalec nima možnosti, da bi preveril zanesljivost kandidata. Kako resne namere prosilca lahko ugotovite s preprostim vprašanjem: "Zakaj potrebujete to službo?" Način, kako človek odgovori, kaj natančno in kako samozavestno govori, ga odlično označuje.
Težava upravljavcev je zloraba alkohola med osebjem. Pogosto je ta pojav pogost med nekvalificiranimi delavci (delavci, delavci, gradbeniki) ali med nižjo stopnjo osebja.
Obstajajo učinkovite in učinkovite metode za odkrivanje te škodljive zasvojenosti: presejalni test alkohola v Michiganu, metode Poltavets in Zavyalov.
Končna faza
Zadnji v vrsti dogodkov za množično novačenje je usposabljanje in prilagajanje tistih kandidatov, ki so uspešno prestali predhodne teste. Trenutno poteka tudi izbor prijaviteljev, vendar je njihov obseg precej manjši.
Kandidati so usposobljeni za skladnost z veljavnimi predpisi in postopki organizacije ter so seznanjeni s standardi. Podjetje delodajalcev po potrebi uporablja zunanje centre za usposabljanje za boljše ali specializirano usposabljanje osebja. Nekatera podjetja, ki skrbijo za vzdrževanje najetega osebja, uporabljajo metodo spremstva: za kratek čas novinec svetuje izkušen zaposleni. Njegov cilj je ohraniti zaupanje v pravo izbiro podjetja.
Vse pogostejša praksa je, da se na varnostne preglede in zdravniški pregled opravijo pregled kandidatov. Naročite lahko tudi dodatni razgovor z vašim vodjem linij.
