Katera vprašanja postaviti na razgovor kandidatu? Zaposlovanje

Zaposlitev je najpomembnejša življenjska doba vsake osebe. To je trenutek, ko začnete delati nekaj odgovornega, prinašate javno korist, prevzamete pobudo, da organizirate svojo usodo, svoj delovni dan.

Za delodajalca je naprava naslednjega zaposlenega tudi določen pomemben trenutek, ki pomembno vpliva na njegovo podjetje in njegovo poslovanje kot celoto. Konec koncev, ko ste v tej fazi naredili napako, lahko povzročite resne posledice za celotno podjetje. Zato se bomo, kot vsi vemo, če je zaposleni potreben za kakšno pomembno prosto delovno mesto, pogovorili z njim, ga preizkusili in preverili, ali je res primeren.

Ta članek bo namenjen temu vprašanju - izbiri osebja, njihovemu preverjanju. Opisujemo, kaj vključuje postopek, kot je iskanje zaposlenih, in kako se z njim spoprijeti. Pozornost bo namenjena tudi nekaterim ključnim točkam, ki si jih mora zapomniti vsak delodajalec. Poleg splošnih bodo podana posebna priporočila, kaj storiti in kako se obnašati z zaposlenim. Vključno bo razpravljalo o tem, katera vprašanja bo kandidat zastavil na razgovoru in kako ovrednotiti odgovore, prejete med tem.

Kako iskati zaposlenega?

Vsako podjetje potrebuje osebje, ki se bo ukvarjalo z njegovim vzdrževanjem in za opravljanje nalog, ki nastanejo med delom. Zato je izbira osebja normalen postopek, ki je neizogiben na katerem koli področju dejavnosti.

Naloga, s katero se vsakič, ko išče kader, sooči z vodjo, je najti zaposlenega, ki je najbolj primeren za določeno prosto delovno mesto, ki bi se lahko najbolje spopadel z dodeljenimi nalogami. In pravzaprav delodajalci pri izbiri kandidatov za položaj vodijo nekatere ideje. Čeprav to ni povsem pravilno.

Najboljši primer, kako lahko delodajalec kot živa oseba dela tudi narobe in išče "napačnega" zaposlenega, je naslednja ilustracija. Predstavljajte si, da podjetje išče zaposlenega za določeno prosto delovno mesto. Oseba, ki pride k vodji, ga ne mara, čeprav se lahko odlično spopade z nalogami.

Drugi vlagatelj, njegov konkurent, se zdi delodajalcu privlačnejši z vidika človeških lastnosti, vendar ima hkrati nižjo usposobljenost in morda bo slabše opravljal svoje delo. Kateri izmed njih menite, da bo zaseden v tem položaju?

Tako je, takšno iskanje zaposlenih se bo končalo v tem, da bo delo dobil manj kompetenten uslužbenec. In na žalost ni mogoče storiti ničesar - človeški dejavnik ima pomembno vlogo v izbirnem postopku.

Ta primer seveda ponazarja situacijo, v kateri delodajalec ne stori pravilno, tako z vidika svojega poslovanja, kot tudi s stališča nekakšne pogojne pravičnosti. Zato vas pozivamo, da opustite takšen model ocenjevanja ljudi. Glavna stvar pri vašem zaposlenem ni, da ste mu všeč ali da vas nekako posebej obravnava, ampak koliko kakovostno se je pripravljen spoprijeti z delom. Da bi delodajalcem nekako pomagali pri izbiri, vam predstavljamo izbirne mehanizme v tem članku.

Intervju je najboljša oblika ocenjevanja

Pravzaprav nič boljšega kot dve obliki izbora - intervjuji in testiranja - (da bi našli zaposlene v vašem podjetju) še niso izumili. To so univerzalna orodja, s katerimi lahko kandidata spoznate, ugotovite njegove osebne in poslovne lastnosti ter preizkusite njegove sposobnosti. Samo takšen obrazec, kot je testiranje kandidatov, ni primeren v vseh primerih, ker niso za vsa delovna mesta potrebna nekatera praktična znanja.

Včasih naloge zaposlenega vključujejo več kot skupek praktičnega znanja. Ali pa, nasprotno, obstajajo situacije, ko ni mogoče izbrati osebja izključno na testih iz določene teme. Vse je odvisno od specifikacije dela, o tem, o katerem področju dejavnosti govorimo.

Zato so intervju pripravili kot dopolnilno (ali kot enotno) orodje za iskanje strokovnjakov za določena prosta delovna mesta. Delodajalec s preprostim pogovorom razume, ali pred njim sedi pravi kandidat za položaj, pripravljen začeti z delom in se z njim ukvarjati kakovostno ali pa ta oseba ni dovolj kompetentna.

Kaj pričakovati od pogovora?

Da bi bil pogovor s potencialnim zaposlenim uspešen, morate vedeti, na katera vprašanja kandidatu zastaviti intervju. Šele v tem primeru bo vodja podjetja lahko sam sestavil približno sliko, kdo se ta oseba giblje pred seboj in katere cilje. Zato priporočamo, da vnaprej določite mehanizem ocenjevanja in si omislite vprašanja, ki vam bodo omogočila, da ugotovite te ali one podatke o osebi.

Če želite to narediti, bomo zapisali, kaj se vpraša na razgovoru, vi pa boste analizirali te podatke in se sami odločili, kako sestaviti pogovor z naslednjim iskalcem zaposlitve.

Tipična vprašanja

Na splošno vsi približno vemo, katera vprašanja kandidatu zastaviti na razgovoru. O tem povprašajte katero koli osebo, on pa vam ne bo odlašal in odgovoril, da so to vprašanja o vaših hobijih, o vašem preteklem delu, o nekaterih osebnih lastnostih, o storjenih napakah in o dosežkih v življenju.

V resnici so vsa ta vprašanja tipična in najpogostejša, postavljajo se jim vedno in povsod. Pomagajo vam določiti potreben minimum glede vašega kandidata za prosto delovno mesto, kar vam bo omogočilo razumevanje, ali bi se morali z njim pogovoriti še naprej. In najpogosteje ta sklop dopolnjujejo nekatera nestandardna vprašanja, nekaj bolj izvirnega. Vsaj ustrezen intervju bi moral združiti obe vrsti.

Atipična vprašanja

Nekatera najbolj nestandardna vprašanja vključujejo: "Zakaj ste neustrezna oseba?", "Kakšna žival ste?", "Zakaj ste - ali ste?" itd. Takih trikov ni težko izmisliti, pravzaprav lahko vprašate kakršne koli neumnosti; vaš cilj (kot delodajalec to sprašuje) ni ugotoviti, kakšna žival je pred vami. Treba je razumeti, kako se zaposleni odziva na situacijo, ki ni standardna zase in kako enostavno se je iz nje izvleči, kako rešiti trenutno težavo.

Strokovni trenutki

Seveda, ko govorite o tem, katera vprašanja bi na razgovoru zastavili kandidatu, ne pozabite na poklicne lastnosti (če položaj seveda zahteva nekaj posebnega znanja in veščin, s katerimi ni obdarjen vsak človek).

Poleg pojasnitve, s čim je delal ta zaposleni in kje, katere težave je rešil in katere naloge se je lotil, je pomembno, da se vprašate tudi kaj iz poklicne sfere. Seveda je narava tega dela intervjuja odvisna od tega, na katerem področju dejavnosti se lahko pogovarjamo.

Kategorije vprašanj

Obstaja tudi druga klasifikacija tega, kar se vpraša na razgovoru. To so vprašanja, povezana z določenimi značilnostmi psihologije zaposlenega. Na primer, dovolite, da se vzpostavi njegova motivacija, samozavest, izkušnje, sposobnost reševanja konfliktov in tako naprej.

Namesto tega lahko ta vprašanja pripišemo zgoraj opisanim "tipičnim", saj jih vsak primer intervjuja, na katerega naletite, uporablja tako ali drugače. Zdaj dajemo tudi številne približne možnosti, kako jih lahko vprašate in na kaj se morate osredotočiti, ko na njih dobite odgovore.

Motivacija

Najpogosteje delodajalca zanima, kaj motivira zaposlenega: želja po delu v določenem podjetju, potreba po zaslužku ali možnost dela na zanimivem področju zanj. To je začetna ideja človeka o delu, dejavnik, ki določa kakovost njegovega dela in kakšne rezultate lahko ta zaposleni doseže. Če želite preveriti prave motive človeka, ga vprašajte, zakaj mora delati, zakaj dela, zakaj je prišel v vaše podjetje, kaj pričakuje od dela z vami in podobno.

Seveda bi morali biti pripravljeni na dejstvo, da se bo prosilec odzval tako, da boste od njega slišali, kar želite. Zato psihologi priporočajo, da vprašanja zastavljate večkrat ciklično, da bi zmedli sogovornika in mu ne bi dali možnosti, da vnaprej razmišlja, kaj bo povedal. Če to, kar je dejal, ni res, boste to hitro prepoznali po nedoslednostih, ki so se "pojavile" v pogovoru.

O sebi

Pomembno je, da ne zamudite priložnosti, da prosilca vprašate za nekaj osebnega, saj boste tako ugotovili, kakšna oseba sedi pred vami. V tem primeru potrebujete vprašanja o hobiju ali kaj podobnega kot "povejte mi o sebi" ali "kako preživite čas?". V večini primerov bo prijavitelj začel opisovati to, kar počne pogosteje in čemur posveča več pozornosti in časa. Tako lahko razumete njegove prioritete v življenju in dejansko tisto, kar živi in ​​ga zanima.

Raven dohodka

Pomembno vprašanje, ki ga ne smemo spregledati, je vprašanje pričakovane ravni plač. Vprašati se morate, koliko zaposlenega bi želeli prejemati, kakšno plačo ocenjuje kot "zgornjo mejo" na svojem področju, kakšno raven bi želel doseči v 5-10 letih in tako naprej.

Pomembno je razumeti, kako se ta oseba nanaša na denar in kaj pričakuje tako od svojega poklica na splošno kot zlasti od vašega podjetja. Tako se boste osredotočili na približne zahteve tega konkretnega zaposlenega in boste lahko razumeli, kako zmožen jih je zagotoviti in kako na splošno izpolnjuje želeno glede na svoje poklicne zmožnosti in poslovne lastnosti. Vprašajte se, ne sramežljivo, koliko je bil plačan na prejšnjem delovnem mestu in drugih "nerodnih" vprašanj v zvezi z denarjem in dohodkom.

Napredek

Ne pozabite ugotoviti samozavesti osebe, ki je prišla k vam, odnos do njenih dosežkov in rezultatov svojega dela. Najboljše od tega so pomagala vprašanja, kot so: »Kaj vam je uspelo v prejšnji službi?«, »Na kaj ste ponosni v poklicni sferi svojega življenja?«, »Kaj je največji uspeh v vaši karieri« in podobno. Tako boste razumeli, kakšna je človekova vrednost, kakšni so njegovi ideali in čemu si prizadeva.

Reakcija

Vedno bodite pozorni na to, kako zaposleni odgovarja na vsa vaša vprašanja. In najbolj zanimiva, v tem pogledu bo reakcija za vas tista, ki pride na vaša najbolj čudna in najbolj nepričakovana vprašanja. Konec koncev, vi kot delodajalec bi morali vedeti, da se sprva vsi ljudje v intervjujih obnašajo enako. Nervozni so, poskušajo se pokazati z najbolj ugodne strani, trudijo se videti boljše, da bi vam ugajali in dobili prosti položaj svojih sanj.

Šele postopoma prenehajo skrbeti in začnejo lepše in skladneje govoriti. Vaša naloga je, da jih spravite iz tega ravnovesja in jih spodbudite, da se nervirate, celo jezite na vas. Le tako boste s provociranjem človeka vedeli, kaj v resnici misli in na kaj je pripravljen v resnični življenjski situaciji. Konec koncev je očitno, da smo si v resničnem življenju vsi različni in njegov uspeh pri delu določa, kako se bo takšen delavec obnašal v resničnih "bojnih" pogojih in s tem, kako koristen bo za vaše podjetje.

Kombinacija

Kombinirajte različne vrste vprašanj, poskušajte zmešati in zmediti sogovornika. Hkrati s svojimi vprašanji poskusite zajeti čim širši spekter njegovih interesov, njegovih življenjskih sfer - to bo omogočilo razumevanje, kakšna oseba je pred vami.

In zapomnite si: zaposlovanje je zelo pomembna naloga. Poskusite na intervjuju podati nekakšne teste, provocirati človeka, preizkusiti ga, na ta način boste izpustili vse tiste, ki bi se lahko izkazali za neprimernega kandidata za položaj.