Človeška psihologija nikoli ni bila prikrajšana za nadzor znanstvenikov. Ta znanost pesti tudi oči navadnih prebivalcev. Vsak od nas se uči iz lastnih življenjskih izkušenj, to znanje oblikuje naše vedenje. Različni dražljaji nam povzročajo drugačen odziv. Učitelji in menedžerji so se že dolgo naučili, kako manipulirati s spodbudami, da bi spremenili človeško vedenje.
Sheme in tehnike upravljanja
Glede na osnovno raven vodenja ukrepov se sklicujemo na priljubljene metode spodbujanja in kaznovanja, ki so jih psihologi navajeni imenovati metoda "korenček in palica". Vendar se tukaj mnenja strokovnjakov korenito razlikujejo. Nekateri med njimi menijo, da je kombinacija spodbujanja in kaznovanja najučinkovitejša, nekateri dajejo dlan le za napredovanje, nekateri pa le za kazen. Katere tehnike so najučinkovitejše?
Kazen se je uveljavila kot učinkovit ukrep upravljanja.
Ali veste, da bo predstavitev potrebnih zahtev pripomogla k spremembi porednega otroka, nesposobnega študenta, osebe z hudobno zasvojenostjo in tudi zaposlenega z nizko produktivnostjo? Vprašanje je le v izbiri poti "izobraževanja": pozitivne ali negativne. Večina ljudi je ostro negativna glede ukrepov, ki povzročajo neprijetne občutke. Zato se mnogi podrejeni skušajo izogniti kazni in kazni. Tesno vodenje z velikimi zahtevami do zaposlenih je že dolgo priznano kot učinkovito. Pomaga ohranjati disciplino doma, na delovnem mestu ali v družbenih strukturah. In hkrati ima v zadnjem času tehnika tesne kontrole veliko nasprotnikov.
Kriv je koronavirus: 220 parov na Filipinih je opravilo zamaskirano poroko
Sin Elena Yakovleva si je zaradi projekta nadela tetovažo in pokazala obraz: fotografijaMačji pes ali pesek? Ljudje ne morejo ugotoviti, kdo je mladič Gao Miao.
Večina ljudi deluje bolje v pozitivnem okolju.
Vodje, ki izvajajo ostre metode vplivanja na podrejene in aktivno uporabljajo kaznovanje, bodo morda morali spremeniti svoj sistem prepričanj. Nedavna raziskava raziskovalcev z univerze Harvard je pokazala, da večina ljudi deluje bolje v pozitivnem okolju. In to pomeni, da lahko tehnika nagrajevanja postane še učinkovitejša od kazni. Oče utemeljitelj operacijske kondicioniranja (metodologija oblikovanja pogojenih refleksov z reakcijo in ne dražljajem) B. F. Skinner se je zavzemal za radikalen biheviorizem. Ameriški psiholog in avtor knjig je v svojih delih poskušal izslediti odnos med kondicijo in spremembo vedenja. Znanstvenik je ustvaril novo psihološko šolo, imenovano "eksperimentalna analiza vedenja", v kateri je preučil učinke nagrade in kazni na človeško psihologijo.
Bi lahko bila nagrada boljša od kazni?
Pomembno vlogo v človeški psihologiji igra motivacija. Zaposleni v enem od podjetij ne bo nikoli privolil v sodelovanje v avanturističnem tveganem projektu, če ne bo mogel računati na dobro nagrado. Nagrade in zahvale so odlične spodbude, sinonimi za prepoznavanje poklicnih lastnosti ljudi. Če bo šef priznal zasluge podrejenih, ko je prejel nagrado, bodo začeli delati s potrojitvijo moči. Ko se izvaja tehnika kaznovanja, šef ne bo motiviral zaposlenih za boljše delo. Svoje funkcije bodo opravljali pravilno, vendar brez navdušenja. Njihova glavna naloga je izogniti se kazni in ne koristiti podjetju. Kot vidite, če človeka postavite v pozitivno poklicno okolje in prepoznate njegove zasluge, lahko dosežete večjo produktivnost. Od zunaj je vse videti izjemno preprosto. Da pa metoda medenjakov deluje, morajo biti izpolnjeni trije pogoji.
Kako je usodo študentske ljubezni vodil Sergej Bodrov Irina Vasenina: foto
Ljubitelji knjig bodo cenili: naredite preproste zaznamke z vonjem po sivki
Mislil sem, da sem našel smaragd. Moški je izkopal kos lesa in ga odnesel k draguljarju
Pogoji učinkovitosti metode
Prvič, podjetje mora biti zainteresirano za prejemke. Drugič, delodajalec ne sme zagotoviti nagrade, preden podrejeni opravi nalogo. Tretjič, produktivnost zaposlenih mora presegati uveljavljene standarde. Podrejeni upravitelja, ki daje prednost metodi "korenje", lahko ne uspejo zaradi nezmožnosti izpolnjevanja vseh zgornjih pogojev. Treba je opozoriti, da določitev nagrade ne samo spremeni vedenje človeka, ampak tudi oblikuje ustvarjanje določenih vrednot. Zaposleni, ki redno prejema nagrado za dobro službo, zdaj malo verjetno pristane na delo za plačo. Po drugi strani od običajnih zaposlenih nihče ne more pričakovati izjemnih rezultatov. Vsak zaposleni ima svoje sposobnosti. Nekdo je bolj nadarjen za promocijo izdelkov, tržno komponento in iskanje kupcev, nekdo manj.
Koristi za nagrajevanje
Nagrade so lahko trenutne (bonus za uspešen zaključek projekta) in dolgoročne (13. plača). Če sistem redno uporabljate, ljudje razvijejo določeno vedenje. Tisti, ki hrepenijo po več nagrada, se bolj trudijo ali ostajajo zunaj pouka. Če delodajalec zagotavlja, da nagrade ne bodo omejene v kratkem času, si bo zaposleni prizadeval za povečanje produktivnosti. Na primer, človeku je zagotovljena nagrada v višini mesečne plače za dobro delo. In dokler ga ta predlog zanima, se bo potrudil, da bo izpolnil vaše zahteve. Ko pa ta ponudba izgubi privlačnost, zaposleni izgubi motivacijo.
Roza, zelena, vijolična: večbarvne plaže raztresene po svetu
Ali je vredno preskočiti zajtrk, če želite shujšati - mešani odgovori
Najlepša mesta na svetu po spletnem vodniku Rough Guides
Kako deluje v šolskem sistemu
To načelo deluje tudi v šolskem sistemu. Študentje ob koncu leta podelijo častne diplome, diplome, darila in dragocena spričevala. Na slavnostni liniji so vabljeni na oder in jim podelili zaslužene nagrade. Učenci, ki imajo eno ali dve "štirici", se ponavadi ujamejo, da bi naslednje leto postali eden izmed izvoljenih. Imajo spodbudo, da se bolje učijo in se bolj potrudijo. Če se nekdanji odličen študent začne odrekati svojim položajem, izgubi motivacijo in se pridruži številu študentov, ki prikazujejo povprečne rezultate. Kot vidite, je v tem scenariju sistem nagrajevanja učinkovitejši. Študente motivira za uspeh. No, otroci, ki jih je težko učiti, ne doživljajo veliko stresa in obsojanja, ker se učijo povprečno. Prav nasprotno, prav tako si prizadevajo izboljšati svoje rezultate in se preseliti v skupino "dobrih".
Slabosti metode
Vendar pa ima lahko metoda "korenja" negativne posledice. Kljub dejstvu, da zgornji primeri jasno prikazujejo, kako prijeten dogodek lahko poveča motivacijo, pa to ne more rešiti nekaterih delavcev, da delajo "skozi rokave". Z drugimi besedami, če nagrada človeku ni zanimiva, si dovoli delati, delati napake. Ljudje se bodo bali narediti napako šele, ko bodo vedeli, da bo temu sledila kazen (na primer odvzem bonusa). En način je preprečiti pojav negativnega dogodka, drugi povečuje produktivnost in motivacijo. Toda ne glede na to, kako učinkovit je bič, ima negativno ozadje. Pomaga zmanjšati napake s prisilo (neželena spodbuda).
Mož Christine Orbakaite osrečuje 15 let (nove fotografije para)
Na kontrolnem seznamu za projekt kuhinje - naloga določitve položaja lučiAli v ušesih slišite srčni utrip? Zdravnik je razkril razloge, zakaj je lahko nevaren
Znanstveniki so dokazali nedoslednost "biča" v izobraževanju
Učinkovitost kazni je nazorno prikazana z izkušnjami mladih staršev. Študija osebja z univerze Tulan je pokazala, da so otroci, ki so jih pri treh letih pljuskali za slabo vedenje, po dveh letih postali bolj agresivni v primerjavi z vrstniki. Drugi znanstveni eksperimenti so pokazali, da so bolj radikalne kazni (kot je blodnja) neučinkovita metoda izobraževanja pri otrocih, mlajših od 12 let. Psihologi opozarjajo, da te zastarele metode ne bi smeli uporabljati, če starši ne želijo odrasti v agresivne in razburjene člane družbe.
Ljudje se hitreje učijo iz pozitivnih izkušenj.
Dokazano je, da se ljudje hitreje učijo iz pozitivnih izkušenj. Kazni povzročajo negativna čustva in se pogosto končajo v popolnem neuspehu. Ta trend je še posebej pomemben za otroke. Kazni disciplinirajo, vendar vodijo do neprijetnih posledic. Zaposleni s strogo disciplino v svojem podjetju so prisiljeni prestajati resen stres. Na koncu vstopijo v način "boj in beg", ki preprečuje povečanje produktivnosti.
Ste ugotovili kršitev? Poročajte o vsebini
